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话题一抛出来,听取“哇”声一片,大概因为“金喇叭”更多握在年轻人手上的缘故,我发现,对于这个建议,喝倒彩的人居多。有人呼吁,“请先给年轻人一些机会吧”;有人现身说法,“我40多岁参加招聘都讨人嫌”;还有人担心,“哪家企业敢用老年人?”诸如此类,不一而足。我想说,以其他群体就业情况来质疑老年人再就业未免失之肤浅,因为老年人再就业乃大势所趋,不容回避。
让我们放下争论,先看看邻国情况。截至2023年5月,韩国老年人口(55周岁至79周岁)为1548.1万人,该年龄段的劳动参与率为60.2%,创下历史新高。这意味着,超过六成老年人还在岗位“发挥余热”。出现这种境况,未必是韩国老年人特别爱劳动,而多半是形势所迫、情非得已:进入老龄化社会,长寿而少子,导致青年人口减少、劳动力短缺、老年人口抚养比上升,让社会福利体系全线承压。老年人再就业,于社会福利体系而言,既开源又节流,一箭双雕。因此,韩国从20世纪90年代开始,相继出台了《禁止雇佣年龄歧视与促进高龄者就业法》等法律,用法律为老年人再就业兜底。
资料显示,韩国于2000年进入“老龄化社会”后,仅时隔17年便进入“老龄社会”。而我国自1999年进入老龄化社会,老年人口规模日益庞大、老龄化程度日益加深。数据表明,我国老年人口抚养比呈现持续上升态势。在这种背景下,有人提出支持“青年老年人”再就业有何不妥?相反,窃以为,此事宜早不宜迟,因为人口老龄化速度太快了。
一些人特别担心老年人再就业的挤出效应,此事虽不能完全避免,但也没有像某些人想象得那么严重。无论智力还是体力,老年人都无法与年轻人正面“硬刚”,只能靠经验干一些年轻人不愿意干或者干不了的工作,根本抢不了年轻人饭碗。至于老年人再就业的保障缺失,譬如无法与企业签订劳动合同、无法购买相关保险等,那都是现行劳动制度下的产物,完全可以通过深化改革予以解决。譬如,日本于2021年4月开始实施修改后的《高龄者雇用安定法》就规定,企业须为那些原本在65岁退休的员工再就业做好保障。
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